Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по срочному трудовому договору». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Беременные женщины относятся к льготным категориям граждан: уволить их можно лишь в случае ликвидации фирмы (или если на работу вышел тот работник, которого она временно заменяла). В остальных случаях их получится уволить лишь по окончании срока беременности.
Для оформления обычно используется бланк Т-8. В нем заполняются поля:
- работодатель (полное или сокращенное наименование);
- номер документа;
- дата составления;
- дата подписания и номер трудового договора;
- день увольнения;
- сведения о работнике (ФИО, номер, место работы, должность);
- основания расторжения договора;
- ссылка на ТК, в соответствии с которой происходит увольнение;
- подписи руководящего лица и увольняемого.
Утвержденный приказ является документом-основанием для расчет всех полагающихся работнику выплат. Основания для расторжения трудового договора могут быть различными, в зависимости от того, кто являлся инициатором увольнения:
- по соглашению сторон
- по собственному желанию
- по истечению срока действия срочного договора
- за нарушение трудовой дисциплины и т.д.
Как расторгнуть контракт с беременной женщиной
При этом работодатель вправе требовать от сотрудницы документы, подтверждающие беременность. Если срочный договор заканчивается раньше окончания беременности, то компания обязана продлить действие трудового договора вплоть до родов или ухода сотрудницы в декретный отпуск.
Те же правила распространяются и на другие категории граждан.
- Сотрудницы, у которых есть малолетние дети (до 3 лет).
- Одинокие матери, у которых на попечении ребёнок-инвалид в возрасте до 14 лет.
- Другой родитель, оказавшийся в той же ситуации, имеет право на подобные привилегии, если второй родитель не трудоустроен.
Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работника
Инициатором досрочного прекращения трудового договора может выступать как работодатель, так и работник (ст. 80, 81 ТК РФ); при этом необходимо руководствоваться положениями, установленными для бессрочных договоров.
Работник по общему правилу обязан подать заявление об увольнении не позднее чем за 14 дней до желаемой даты. Для расторжения срочных договоров установлены другие сроки. Приведем их для удобства в таблице.
|
Категория сотрудника |
Срок предупреждения (количество дней до даты увольнения) |
Правовая норма |
|
Сотрудник, занятый на сезонных работах |
Не позднее, чем за 3 календарных дня |
ст. 296 ТК РФ |
|
Сотрудник, заключивший договор сроком до 2-х месяцев |
Не позднее, чем за 3 календарных дня |
ст. 292 ТК РФ |
|
Сотрудник, увольняющийся по уважительной причине |
Без предупреждения |
ч. 3 ст. 80 ТК РФ |
|
Тренер, спортсмен, с которым заключен трудовой договор на срок менее 4-х месяцев |
Не позднее, чем за 2 недели |
Ст. 348.12 ТК РФ |
|
Тренер, спортсмен, с которым заключен трудовой договор на срок более 4-х месяцев |
Не позднее, чем за 1 месяц |
Ст. 348.12 ТК РФ |
Основания для прекращения срочного трудового договора
На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника. Основания для этого зафиксированы в ст. 79 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя могут выступать конкретные ситуации, если:
- договор между субъектами правоотношений заключался на срок выполнения определенного вида работы, которая была досрочно завершена сотрудником;
- трудовое соглашение работодателя и работника заключалось на период отсутствия другого сотрудника, например, по причине заболевания, который по истечению срока вышел на работу;
- трудовой договор заключался на период проведения сезонных работ, которые подошли к логическому завершению.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что основания, когда прекращает свое действие трудовой договор по инициативе работника или работодателя, имеют четкую регламентацию, которая фиксируется нормами права, прописанными в ТК РФ.
Временные сотрудники: кто это?
Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:
- Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
- Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
- Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
- Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
- Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.
Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.
Вносятся ли сведения?
Итак, делается ли запись в трудовую книжку и нужно ли вносить данные сведения? Согласно нормам ч. 1 статьи 66 ТК РФ, организация, в которую временно устроился сотрудник, обязана вести его трудовую книжку и хранить её согласно регламенту. При этом в неё должна быть внесена запись о трудоустройстве, соответствующая сведениям, внесённым в договор, заключённый между работником и работодателем (узнать о том, как заключается срочный трудовой договор, а также посмотреть образец документа, можно здесь).
Исключение составляют случаи совместительства, которые отменяют обязанность работодателя на ведение книжек совместителей.
ВАЖНО: Сведения о приёме на работу требуется внести не позднее 5 календарных дней, которые отсчитываются с первого рабочего дня.
Отпуск и его компенсация при увольнении
Заключение срочного ТД не изменяет обязанности работодателя предоставлять ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места трудовой деятельности и среднего заработка. В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом:
- Занятым на сезонных работах предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 295 ТК РФ).
- Заключившим ТД на период до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).
Льготные категории при увольнении по срочному трудовому договору
Прекращение трудовых отношений по срочному договору имеет свои нюансы, одним из которых является возможность увольнения работника находящегося на больничном или пребывающего в законном отпуске.
Дело в том, что такое увольнение не является прекращением договора по инициативе работодателя. Заключая договор на определённый период, работник соглашается со сроками своей временной работы и его увольнение на оговорённую договором дату является всего лишь следствием этого соглашения, а не капризами руководства.
Например, если работник на дату окончания своего срочного договора был на больничном, его всё равно могут вполне законно уволить на общих основаниях. При этом в данной ситуации больничный лист этого работника должен быть оплачен предприятием, с которым у него был заключён срочный договор (ст. 183 ТК РФ). Более того, работодатель оплачивает больничный своему временному работнику, даже когда заболевание наступило в течение тридцатидневного периода со дня его увольнения.
Под это правило попадают даже беременные женщины, не подлежащие увольнению на общих основаниях. Правда, не во всех случаях беременные женщины, работающие на срочном контракте, могут быть уволены, а исключительно, если женщина замещает рабочее место временно отсутствующего штатного сотрудника. Как только работник, которого замещала беременная женщина, возвращается на своё прежнее место работы, она может быть уволена.
В других обстоятельствах увольнение женщины в период беременности даже по истечении срока её контракта по инициативе работодателя не разрешается. В этом случае по её заявлению срок договора пролонгируется до окончания беременности.
А вот когда такая женщина продолжает работать и после срока беременности, то руководство предприятия имеет право её уволить по статье 261 ТК РФ в течение семи дней по окончании беременности.
И также запрещение на увольнение по инициативе работодателя по ст. 261 распространяется на следующие группы льготников:
- женщины с детьми до трёх лет;
- матери-одиночки, на иждивении которых есть несовершеннолетний инвалид или ребёнок до 14 лет;
- родитель или другой законный опекун ребёнка, являющийся кормильцем малолетнего ребёнка до трёх лет или несовершеннолетнего инвалида в семье с тремя и более детьми малолетнего возраста, при условии, что второй родитель нигде не работает.
Работа, базирующаяся на опорах срочного договора, не особенно поощряется законодательством, но является довольно распространённым явлением. Главное, чтобы при этом выполнение срочного трудового соглашения и особенно процесс увольнения проходили в полном соответствии с положениями ТК РФ.
Расторжение срочного трудового договора: основания, порядок действий
При увольнении сотрудника следует строго придерживаться норм ТК РФ. Данное правило применимо к ситуациям, расторжения срочных трудовых договоров.
Главная особенность срочного трудового договора -ограниченный срок действия, который обязательно обозначен в самом тексте. Минимальный временной промежуток законодательно не определяется. Максимально возможный – 5 лет.
По окончанию срока действия:
- Договор продлевают. Осуществлять процедуру более одного раза запрещено. После первого продления договор положено переводить на постоянную основу.
- Переводят в категорию бессрочных.
При определении оснований для заключения срочного договора следует обратиться к ст. 59 ТК РФ, в которой они делятся на:
- Безусловные.
- Возникающие по обоюдному соглашению.
Пример безусловных оснований:
- Необходимость выполнять обязанности временно отсутствующего сотрудника.
- Привлечение к сезонным работам.
- Работа за рубежом, если она связана с услугами, которые в обычных условиях работодатель не оказывает или заблаговременно имеет ограниченный период действия.
- Трудоустройство в организацию, созданную для выполнения строго определенного объема работ в ограниченный временной промежуток.
Пример оснований по соглашению сторон:
- Подписание контракта с лицом, проходящим обучение по очной форме.
- Заключение договора с гражданами, претендующими на определенные руководящие должности
- Подписание контракта с членами экипажа морских судов.
- Участие в создании или исполнении произведений лицами творческих профессий (например, на время проведения съемок художественного фильма).
При заключении срочного трудового договора соблюдается стандартная процедура трудоустройства. Руководитель структуры формирует Приказ о зачислении в штат. На нового сотрудника заводят личную карточку, и в трудовую книжку вносят запись о трудоустройстве стандартного образца.
Альтернативное внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора по инициативе работника или работодателя
Хорошей альтернативой может послужить запись «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации». Увольнение по обоюдному согласию сторон увольнение по инициативе работника имеют некоторые различия. В первом случае подразумевается, что работодатель и сотрудник согласовали между собой все нюансы процедуры увольнения, а во втором – что уход работника для начальства стал «сюрпризом».
Значительная разница отмечается в последствиях той и другой записи:
- Если работник уволился по собственному желанию, он не будет иметь возможности быстро начать получать пособие по безработице.
- С другой стороны, заявление на увольнение по соглашению сторон не может быть отозвано.
Поэтому работнику следует очень хорошо подумать и все взвесить, прежде чем принимать окончательное решение о добровольном увольнении. Запись в трудовой об увольнении по инициативе сотрудника, в принципе, не является чем-то негативным и не накладывает на такого работника никаких отрицательных штампов.
Но с другой стороны, такая запись может вызвать определенные вопросы у будущего работодателя. Он вполне может спросить о причинах увольнения, и нужно быть готовым предоставить ему исчерпывающий ответ. Если же в трудовой накопится уже две или более таких записей, то это будет выглядеть даже подозрительно. Работодатель может решить, что с таким сотрудником лучше не связываться, потому что увольнения по собственному желанию для него уже вошли в привычку. Непредвиденная потеря сотрудника – это всегда большая проблема для начальства, ведь приходится в срочном порядке находить ему достойную замену.
В условиях современной тесной конкуренции за рабочие места благоразумнее избегать частой смены места трудоустройства. Исключением можно считать случай, когда ваша специальность является редкой, и оттого всегда и везде востребованной.
Условия применения срочного трудового договора
СТД является двусторонним документом, в котором отображены обязательства между кандидатом на работу и руководителем фирмы, в соответствии со ст. 58 ТК РФ. Данное соглашение, как и любой подобный документ, обязано отображать непременные сведения, которые регламентируются частью 2 статьи 57 ТК РФ:
- Место работы.
- Функциональные обязанности.
- Время начала рабочего дня.
- Размер оплаты труда.
- Порядок трудовой деятельности.
- Компенсации.
- Характер занятий
- Условие об обязательном социальном страховании и пр.
В контракте могут отображаться и прочие сведения, несущие ценность для сторон. К примеру, ответственность, права и обязанности при разрыве договорных отношений.
К обстоятельствам, служащим основанием для составления СТД, относят характер будущей работы, в том числе:
- Отсутствие регулярности труда. Это занятие, которое не может осуществляться равномерно в ежедневном режиме, на протяжении длительного времени (квартал, год, до 5 лет).
- Сезонность занятий. Это особенная деятельность, связанная с незначительным определенным объемом работ и климатически природным характером, длительностью до 6 месяцев (например, уборка урожая, лесозаготовки, лесосплав, перевозка грузов в навигационный сезон и т.д.)
- Малый объем работ. В данном варианте ограничением времени действия контракта является объем работы, а не календарная дата (например, строительство конкретного объекта).
- Устранение последствий чрезвычайных происшествий (аварий, катастроф, природных стихий, эпидемий и прочих обстоятельств). Разновидность трудового контракта, связанная с устранением обстоятельств, вызванных непредвиденными чрезвычайными происшествиями. Как правило, в таких случаях составляется контракт на устранение ущерба, сроком до 2-х месяцев.
Основанием для завершения таких соглашений по волеизъявлению администрации, в первую очередь является завершение работ, отображенных в контракте.
Увольнение по истечению срока срочного трудового договора — правила внесения записи в трудовую книжку
Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, — правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.
[3]
Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А п. 3 ст. 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)».
Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.
В таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в таблице 1.
Законодательные аспекты увольнения
Разрыв рабочих отношений путём увольнения по истечении срока трудового договора является одним из самых распространённых вариантов, нюансы которого указываются в ТК РФ. В 77-й и 79-й статьях этого документа указывается, что завершение периода не обязательно означает, что сотрудник покидает рабочее место. Многие договоры такого типа содержат пункты, позволяющие их продлить. Тогда как для завершения отношений требуется выполнение каких-то условий.
Более того, 77-я статья указывает, что отношения не могут быть прекращены, если в этом направлении не проявлена инициатива со стороны работодателя или работника. А, значит, если представители организации не уведомляют сотрудника о намерениях расторгнуть договор, он автоматически переходит из срочного в бессрочный.
То же самое касается и самого работника – если после окончания действия временного соглашения он не прекратил выполнение своих должностных обязанностей и не получил от работодателя никаких уведомлений, можно продолжать работать дальше.
Трудовые отношения регламентируются ТК РФ. Согласно закону, при приеме на работу, будущий сотрудник и работодатель должны заключать юридические соглашение, которое описывает:
- специфику работы;
- должностные обязанности;
- ежемесячный оклад;
- ответственность сторон;
- срок действия соглашения и многие другие нюансы рабочей деятельности.
Это важно знать: Как продлить срочный трудовой договор на определенный срок без увольнения
Документ именуется индивидуальным трудовым договором и может быть заключен на срочной и бессрочной основе.
Бессрочный ИТД оформляется со штатными работникам, чья должность востребована и предполагает ежедневный, беспрерывный труд. Еще один вариант трудового договора с работником — заключение на определенный срок. Обычно такое соглашение оформляется в следующих случаях:
- когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенное время с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, в момент исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (отпуск по беременности и родам);
- при выполнении временных (до двух месяцев) или сезонных работ;
- для работников по совместительству;
- с пенсионерами.