Что делать, если прошедший обучение работник увольняется досрочно

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если прошедший обучение работник увольняется досрочно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращая сотрудников, компании преследуют собственные интересы: они стремятся укрепить свое финансовое состояние. Но нельзя все тяготы кризиса взваливать на плечи простых людей. Поэтому на защиту работающих выступает законодательство РФ, в котором процесс увольнения расписан как длительная процедура.

Комментарий к ст. 279 ТК РФ

1. В соответствии со ст. 278 ТК (см. коммент. к ней) работодатель вправе принять решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий со стороны такого руководителя, выплатив ему справедливую компенсацию.

Конституционный Суд РФ в п. 4.2 Постановления от 15.03.2005 N 3-П указал: «Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации — в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации — предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае».

2. Комментируемая статья установила, что стороны могут прийти к соглашению о конкретном размере компенсации. Однако во всех случаях она не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.

Размер указанной компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п.

«Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности по той причине, что договор заключался до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию (в силу части второй статьи 424 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей правила применения норм данного Кодекса к правоотношениям, возникшим до введения его в действие, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с пунктом 2 статьи 278 и в том случае, если он был заключен до 1 февраля 2002 года). Однако вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора — по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Соблюдение требования о выплате руководителю организации справедливой компенсации при увольнении на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации должно обеспечиваться независимо от того, была ли трудовым договором, заключенным до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрена компенсация в связи с увольнением по другим основаниям» (п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).

Невыплата такой компенсации, если руководитель не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, может быть расценена как нарушение порядка увольнения, а следовательно, руководитель организации должен быть восстановлен на работе.

3. Когда руководителя организации увольняют в связи с виновным неисполнением им своих обязанностей, работодатель обязан указать конкретную причину увольнения:

— однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;

— принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества;

— неправомерное использование имущества или иной ущерб имуществу организации;

— одно из оснований, предусмотренных трудовым договором, заключенным с руководителем.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для правильного рассмотрения требования руководителя о восстановлении на работе и подлежащими доказыванию ответчиком, являются соблюдение процедуры увольнения, гарантий, предоставленных ТК руководителю организации в случае расторжения с ним договора по этому основанию, а также причины, послужившие основанием для досрочного прекращения трудового договора с руководителем.

Если руководитель организации был уволен без выплаты компенсации, то ответчик обязан также представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями (бездействием) руководителя, т.к. именно в этом случае комментируемая статья дает возможность увольнения без выплаты соответствующей компенсации.

Итак, если увольнение произведено с выплатой компенсации, суд не должен рассматривать причины, приведшие к принятию работодателем такого решения. Если же компенсация не выплачена, необходимо доказать, что трудовой договор прекращен в связи с виновными действиями руководителя.

4. В последнее время проблема компенсационных выплат руководителю организации за досрочное прекращение полномочий является одной из наиболее болезненных тем, обсуждаемых представителями корпоративного и трудового права. Речь идет о так называемых золотых парашютах.

Пример расчета допкомпенсации при досрочном увольнении

Рассмотрим, как делается расчет компенсации при досрочном увольнении.

Пример

12.10.2020 Степанов В.С. уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией 15.12.2020. Уволился он досрочно 16.10.2020. Количество рабочих дней до увольнения по уведомлению — 42 (с 17.10 по 15.12). Количество фактически отработанных дней за последние 12 месяцев (сентябрь 2021 – октябрь 2019) — 248. Среднемесячная зарплата — 45 000 руб. Зарплата за расчетный период (последние 12 месяцев) — 540 000 руб.

Определим сумму компенсации, которую Степанов получит при досрочном увольнении.

Рассчитываем среднедневной заработок: 540 000 : 248 = 2 177,42 руб.

Рассчитываем сумму компенсации за досрочное увольнение: 2 177, 42 х 42 = 91 451,64 руб.

Таким образом, Степанов за досрочное расторжение трудового договора получит на руки 91 451, 64 руб.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2014 N 33-10215/2014

Суть дела. Сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе с последующим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности работников или штата), выплате ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение трех месяцев со дня увольнения, обязании работодателя произвести ему компенсационную выплату в соответствии с коллективным договором в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка, начислить и выплатить ему премии за I, II, III кварталы 2013 г.

При этом сотрудник пояснил, что в связи с семейными обстоятельствами он находился в отпуске без сохранения заработной платы как ветеран боевых действий. При выходе на работу он написал заявление на увольнение по собственному желанию по семейным обстоятельствам, однако если бы его предупредили о предстоящих организационных и штатных мероприятиях в организации в срок менее двух месяцев, то он доработал бы до их проведения.

Позиция суда. При вынесении своего решения суд обратил внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В ходе дела суд установил, что сотрудник подал заявление об увольнении без оказания на него какого-либо давления со стороны работодателя, установив тем самым волю истца на увольнение по собственному желанию, правом отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения данный работник не воспользовался. В связи с этим между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора до истечения установленного законом двухнедельного срока. Таким образом, процедура увольнения работодателем проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, нарушений нет, а значит, оснований для признания увольнения незаконным не имеется.

Кроме того, судьи установили, что мероприятия по сокращению численности работников или штата на момент увольнения сотрудника в организации не проводились, должность, которую занимал данный сотрудник, не была сокращена, что подтверждается выпиской из штатного расписания.

Суд также обратил внимание на положения ст. 392 ТК РФ: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Установленный законом месячный срок для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе данным сотрудником был пропущен.

Исходя из совокупности представленных доказательств арбитры приняли решение об отказе в удовлетворении иска сотрудника к работодателю, отметив, что в отношении работника, уволившегося по собственному желанию до издания приказа о проведении процедуры сокращения численности работников или штата, не применяются гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 180 ТК РФ.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2014 N 33-13588/2014

Суть дела. Сотрудница организации была уволена в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). При этом работодатель при увольнении сотрудницы не выплатил ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Она обратилась с требованием о выплате данной компенсации к работодателю, но последний не удовлетворил его. В связи с этим работница обратилась в суд с требованием взыскать с работодателя не выплаченную ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, пени за просрочку выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Позиция суда. Согласно ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Частью 1 ст. 127 ТК РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кроме того, суд обратил внимание на разъяснения, изложенные в Постановлении Пленума ВС РФ N 2, согласно которым обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Рассмотрим этапы, а также опишем их нюансы и действия, необходимые для законности процедуры.

Решение начать сокращение. Наниматель имеет полное право принять его по своему усмотрению и выбрать любое подходящее время. Причем объяснять причины или отчитываться перед кем-либо он не обязан.

Определение льготников. Есть граждане, которых при сокращении необходимо оставить на должностях в первую очередь.

Приказ о сокращении. Он в 3-дневной срок после издания вручается увольняемым для ознакомления, каждому в отдельности. Это пока не приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а, а только о планируемом мероприятии.

Уведомление. В стандартных обстоятельствах нанимателю предписано уведомить персонал о сокращении не меньше чем за 2 мес. до последнего дня работы.

Если есть согласованность с сокращаемым, то он вправе не соблюдать это правило, но тогда он обязан компенсировать деньгами этот срок или его остаток, исходя из средней величины заработка за месяц. Это и есть основной нюанс выплат при досрочном увольнении при сокращении. Предложить не соблюдать сроки уведомления вправе каждая из сторон, а от работника обязательно должно быть письменное согласие на это.

Приказ об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК. Может издаваться не только в крайнюю дату работы, но и за несколько дней до нее. Вручается под роспись на протяжении 3 дн. с даты подписания каждому уходящему. Это касается и формы Т-8а (массовое сокращение) – она вручается каждому сокращаемому.

Это важно знать: Решение учредителя об увольнении директора: образец 2021 года

Финишные меры. В последний рабочий день заполняется личная карточка (Т-2), ставят отметку в трудовую книжку, которая вручается работнику на руки. В этот же день с ним рассчитываются полностью.

Процедура увольнения и основные документы

После оформления документов — оснований для увольнения в соответствии с причиной, которой обусловлено прекращение трудовых отношений, наниматель приступает непосредственно к изданию приказа. На этом этапе следует придерживаться такой последовательности действий:

1. Издать приказ об увольнении, указав причину со ссылкой на статью ТК и основания (документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка, объяснительные и пр.).
2. Ознакомить увольняемого с распорядительным документом, а в случае его отказа составить об этом акт.
3. Выдать работнику окончательный расчёт.
4. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку.
5. Сделать отметки об увольнении в личном деле и личной карточке сотрудника.
6. Известить об увольнении заинтересованные государственные органы (службу судебных приставов, военкомат), если в этом есть необходимость.

Основные документы, которые требуется составить в процедуре увольнения по инициативе нанимателя:

• уведомление о сокращении или ликвидации организации;
• предложение о переводе на соответствующую квалификации гражданина вакантную должность;
• акт о совершении дисциплинарного проступка;
• приказ об увольнении.

Увольнения с пособием

Когда издается приказ на увольнение, в нем обозначается основание для освобождения работника от должности и соответствующая статья ТК. Для каждой причины предусмотрен свой порядок расторжения трудовых соглашений, который во многих случаях включает начисление «увольнительного» пособия. Оно полагается при следующих основаниях:

• ликвидация предприятия, организации, фирмы;
• сокращение штатов или численности;
• профессиональная непригодность по медицинским показаниям (если нет другой подходящей вакансии или желания работника ее занять);
• полная утрата трудоспособности (по медицинскому заключению);
• нежелание продолжать работу в изменившихся трудовых условиях;
• несогласие на перевод в другую местность вслед за работодателем;
• призыв в армию или на заменяющую ее службу;
• уход с декретной должности;
• аннулирование неправильно составленного трудового договора;
• освобождение должности для сотрудника, занимавшего ее ранее, который был неправомерно уволен и восстановлен по решению суда или инспекции по труду.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Выходные пособия положены практически любым сотрудникам, вынужденным оставить свою должность, если они чисты перед законом и положениями трудового договора.

Категория увольнений по инициативе работодателя — лидер по количеству спорных ситуаций

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений — лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
   неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
2. несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
3. несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
4. несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
5. увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
6. увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
7. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
   отсутствие неоднократности;
8. несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
9. несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
10. несоответствие тяжести наказания;
11. увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
12. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
13. несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
14. несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
15. нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
16. отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них — нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

Трудовые отношения регулируются не только действующим законодательством, но и внутренними порядками предприятия, которые не должны противоречить закону. Трудовой кодекс запрещает ухудшать состояние работника, но не удерживает работодателей от улучшения условий труда для своих подчиненных. Правительство и профсоюзы устанавливают минимальную продолжительность отпуска, величину зарплаты и выходных пособий, но максимальные суммы зависят отрешения руководства компании. Давайте выясним, какие выплаты при увольнении положены по закону в 2020 году, и какая может быть выплачена компенсация по инициативе работодателя.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — это предпочитаемый многими способ прекратить трудовые отношения. Несмотря на то, что это наиболее безболезненный вариант расторжения трудового договора, в его случае существуют определенные правила, о которых расскажем подробно.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

В России законодательство предоставляет сторонам трудового договора возможность расстаться по обоюдному согласию. В статье 78 Трудового кодекса предусмотрено такое основание расторжения контракта, как увольнение по согласованию сторон. Этот вариант окончания сотрудничества является оптимальным, если взаимоотношения не сложились, и выгодным для каждой из сторон.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон законом четко не регламентирован.

Однако работник и в этом случае имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в том числе право на компенсации и выплаты, установленные законом.

К слову, никто не запрещает договориться, что последует увольнение без отработки по соглашению сторон, ведь это вполне логичное решение, если, например, отношения натянутые.

Порядок признания прогула вынужденным

Для того чтобы прогул был признан вынужденным, одного мнения несогласного сотрудника мало. Спорные вопросы о том, был прогул таковым или нет, решаются 2 способами:

1. Путем рассмотрения возникшего трудового конфликта комиссией по трудовым спорам (КТС). Как следует из ст. 385 ТК РФ, в полномочия КТС входит рассмотрение вопросов о правомерности применения дисциплинарного взыскания. Отсюда следует, что этот орган вполне правомочен выносить решения о признании прогула вынужденным. Между тем рассмотрение вопроса об оплате вынужденного прогула является исключительной прерогативой суда (ст. 391 ТК РФ).
2. В судебном порядке. Остановимся на этом пункте подробнее.

Полномочия, данные суду законом, позволяют решить более широкий спектр вопросов, связанных с вынужденным прогулом. Именно суд определяет:

• правомерность отстранения от работы либо увольнения;
• изменение формулировки основания незаконного увольнения на увольнение по собственному желанию;
• порядок восстановления на работе или перевода на другую должность;
• порядок и размер выплаты компенсации за время вынужденного прогула.

В каких случаях назначается компенсация директору при увольнении, а в каких — нет

Компенсация директору при увольнении полагается не всегда, а только при инициации увольнения собственником бизнеса. Но сперва стоит разобраться, каким именно директорам в принципе возможно претендовать на компенсационную сумму:

Компенсация положена	Компенсация не положена
Директор, генеральный директор предприятия	Руководитель филиала или представительства, которые не исполнял функции единоличного исполнительного органа
Руководитель филиала или представительства (если он выполняет функции единоличного исполнительного органа)	Руководитель отдельной сферы деятельности компании
Индивидуальный предприниматель

Компенсация директору при увольнении и выходное пособие — в чем разница

Директору предприятия следует знать о следующих моментах, связанных с увольнением с должности:

1. Компенсация — не то же самое, что выходное пособие.
2. Компенсация при увольнении выплачивается только в случае, если увольнение происходит по инициативе уполномоченного органа.
3. Если осуществляется перевод директора на другую должность, компенсация не выплачивается.

На выходное пособие имеет право любой сотрудник предприятия, если его увольняют с работы не по собственной воле по следующим основаниям:

• призыв на военную службу;
• восстановление на работе основного штатного сотрудника, ранее занимавшего данную должность;
• сокращение штата сотрудников;
• ликвидация предприятия;
• отказ от перевода в другой регион при переезде работодателя;
• отказ от выполнения должностных обязанностей по причине изменения условий трудового соглашения.

Что надо помнить работодателю

Ещё недавно почти все эксперты в трудовом праве считали соглашение сторон самым безопасным, безрисковым и удобным способом расторжения договора. Трудовой кодекс РФ его не регулирует, и всё, о чём лично договорятся стороны, и будет обязательным к исполнению. Надо лишь тщательно подойти к подготовке документа и всё в нём описать.

Но риск того, что сотрудник обжалует увольнение, становится всё серьёзнее. Суд с большой вероятностью встанет на его сторону. А если вы платите компенсацию при соглашении сторон, скорее всего, её не удастся вернуть, если суд восстановит сотрудника.

Учитывая это, можно порекомендовать:

• Не подписывать соглашение и приказ об увольнении день в день. Надо дать время, чтобы работник мог осознать своё волеизъявление и решение. Практика показывает, что суды очень внимательно смотрят на это.
• С другой стороны, не подписывать соглашение задолго до увольнения. Оптимальная дата увольнения — через 1–7 дней после подписания соглашения.
• Любые изменения в соглашения, все действия (обоснования, причины) фиксировать документально и подписывать живой или электронной подписью.
• Исключить любые неправомерные действия, понуждения, нарушение трудовых прав, связанных с увольнением, угроз «уволить по статье» и т. д.
• Аккуратно относиться к выходному пособию, оценивая судебные риски.

К каким негативным последствиям может привести увольнение сотрудника?

Расторжение договора с сотрудником может привести к неприятным результатам для компании:

1. Если процедура увольнения проведена не по букве закона, бывший сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию. И тогда руководству организации придется не только вернуть уволенного в штат, но и отдать ему зарплату за вынуждено неотработанное время, выплатить компенсацию и возместить расходы на адвокатов.
2. Если вы выплачиваете заработную плату неофициально, уволенный сотрудник может написать на вас жалобу. Если налоговая служба подтвердит эти сведения, компании придется отдать все невыплаченные налоги, взносы и пр. Помимо этого на организацию будет наложен весомый штраф.
3. Если сотрудник уволен в законном порядке, но проверка выявит неточности (при заполнении трудовой книжки, неправильно оформлены приказы при трудоустройстве и пр.), на работодателя могут наложить денежное взыскание.

Таблица 1. Денежное взыскание за ошибки, допущенные при трудоустройстве сотрудника

Кто должен платить штраф	Штраф за неправильно составленный трудовой договор или его отсутствие	Штраф за ошибки в других документах
Фирма	50 000 — 100 000 рублей	30 000 — 50 000 рублей
Руководитель организации	1 000 — 5 000 рублей	10 000 — 20 000 рублей
Индивидуальный предприниматель	1 000 — 5 000 рублей	5 000 — 10 000 рублей

Похожие записи:

• Как составить частную жалобу на определение суда по ГПК РФ
• Как получить государственную субсидию на открытие бизнеса
• Оформление сделок купли-продажи квартиры без риэлтора в 2022 году