Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «9 изящных советов по прохождению группового собеседования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Метод группового собеседования позволяет эффективнее оценить такие навыки у соискателей, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность. Обычно это выглядит так: несколько кандидатов приглашаются на групповое собеседование (об этом предупреждают заранее) и в условиях конкурентной борьбы отвечают на вопросы интервьюера. Таким образом, выбирают одного кандидата или нескольких.
Почему компании проводят групповые собеседования?
Групповые интервью встречаются для сильно социальных вакансий, какие могут встретиться в продажах, службах поддержки и сервисах, связанных с едой, т.к. такие вакансии опираются на способность кандидата решать проблемы, оставаться спокойным и быстро реагировать, при этом всем улыбаясь.
Это не означает, что групповое интервью применяется лишь в выше указанных нишах, т.к. многие компании выбирают этот способ из-за большей выгоды для себя. Это быстрее и дешевле, в конце концов, провести собеседование с десятью людьми одновременно, чем беседовать с каждым в отдельности. И так как кандидатам придется взаимодействовать друг с другом, это также дает возможность работодателю понять, как кандидат реагирует на окружение, из чего он сможет сделать вывод о способностях соискателя к коммуникации, лидерству и работы в команде.
Часть 1. Презентационная
Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!
Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика 😉
Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.
С помощью групповых интервью решают три задачи:
- Презентовать компанию потенциальным сотрудникам.
- Превратить соискателей в амбассадоров HR-бренда. В моей практике были случаи, когда на интервью кандидаты понимали, что не соответствуют формальным требованиям, но позже рекомендовали вакансию своим знакомым.
- Провести оценку сразу нескольких кандидатов. Если необходимо проверить соответствие кандидатов профилю должности и владение необходимыми навыками, проводят групповое интервью в формате ассессмент-центра. Подробнее о нем расскажу ниже.
Как проводится групповое собеседование
Форма проведения мероприятия может быть любой:
- самопрезентации (рассказы о себе и своих профессиональных навыках);
- стресс-интервью (неожиданные вопросы с отслеживанием реакции кандидатов);
- ролевые ситуации, связанные с вакансией, на которую претендуют люди;
- конкурсные творческие задания (придумать идею, стратегию или что-то еще);
- профессиональные задачи (выполнить что-либо из списка будущих обязанностей);
- разделение на команды для соревнования или коллективный «мозговой штурм»;
- прохождение психологических тестов на стрессоустойчивость, профпригодность, умение работать в команде, наличие лидерских качеств и т. д.
Отрицательные стороны группового собеседования
Когда начинаешь проводить групповые собеседования, нужно быть готовым и к минусам этого формата:
- Низкая доходимость до интервью. В большей степени это связано с особенностями массового подбора, но факт, что на групповое собеседование доходит почти всегда меньше кандидатов, чем на него записывается.
- Предвзятое отношение соискателей. Некоторые специалисты могут расстроиться из-за того, что им не выделяют время индивидуально. Но в Cofix предупреждают, что после группового интервью состоится личная встреча с управляющим кофейни, поэтому участники приходят с позитивным настроем.
- Почти невозможно провести онлайн. Многие уже привыкли подбирать кандидатов удалённо, но групповое собеседование онлайн не позволяет понять, как человек ведёт себя вживую, да и не все обладают качественным техническим оснащением. С другой стороны, если нужно в короткий срок закрыть позиции, предполагающие сугубо физическую работу, вероятно, такой формат подойдёт.
Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.
Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.
Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.
Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.
Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.
Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.
Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.
Ложное чувство безопасности – враг №1. Нельзя расслабляться во время собеседования, ссылаясь на то, что рекрутер общается с другим человеком.
Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.
В итоге проверяющее лицо получает исчерпывающую информацию, но только по одному из направлений. Для соискателя групповое интервью полезно. Он сможет познакомиться со своими конкурентами.
Ему станет известно:
- чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
- каков уровень соперников;
- как преподносят себя опытные специалисты;
- над чем следует работать, в каком направлении двигаться.
Это слишком многообразная форма работы с претендентами на вакансию. Поэтому никогда нельзя предугадать, как проходят групповые собеседования в той или иной компании. Если, конечно, вас заранее об этом не предупредили.
Что может ждать соискателей:
- самопрезентация;
- шаблонные вопросы об образовании, опыте работы, профессиональных качествах;
- стресс-интервью;
- ролевые ситуации;
- разнообразные тесты: психологические (на стрессоустойчивость, лидерские качества), проверка IQ, на профпригодность;
- мозговой штурм (даётся задача и ограниченное количество времени на её решение);
- работа в командах (соревновательный момент);
- «перестрелка» (когда соискатели задают вопросы друг другу).
Это далеко не все формы работы с претендентами на должность. Например, бухгалтерам могут выдать листки с математическими задачами, уравнениями и примерами. Причём оценивать будут не столько умение решать логарифмы, сколько усидчивость, ту же стрессоустойчивость (кто-то сядет и беспрекословно будет делать, а другие начнут возражать, что это не относится к их профессиональной компетентности), исполнительность, самостоятельность (будут подглядывать или просить помощи у других или нет).
Сделайте так, чтобы кандидаты чувствовали себя расслабленно…
В зависимости от того, какие у вас стоят приоритеты, вы можете путём наблюдения за человеком отслеживать эти вещи. Обязательно нужно учитывать тот факт, что на групповом собеседовании у человека может быть ситуативная тревожность. Это обычно выражается в том, что человек играет ключами, топает ногой или делает ещё что-то подобное. Здесь ваша задача – успокоить кандидатов. Я сторонник того, чтобы люди на собеседовании чувствовали себя расслабленно. Только тогда они могут показать все, на что способны.
Если вы их запугали, если вы ведёте себя очень строго, или весь процесс проходит слишком серьезно, то даже самый хороший кандидат начнёт нервничать, запинаться и, в конце концов, просто провалит собеседование. Зачем вам это нужно! Нужно, чтобы кандидаты чувствовали себя достаточно свободно.
Плюсы и минусы коллективного интервью
Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:
- экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
- сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
- есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
- соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
- успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.
В то же время нельзя оставить без внимания и некоторые негативные моменты, которые связаны с проведением группового интервью:
- занимает много времени (в среднем, 2-3 часа), особенно это сложно для соискателя, так как ему приходится большую часть времени концентрировать свое внимание на монотонных ответах других претендентов;
- у кандидатов появляется ложное чувство безопасности, и в определенный момент они могут расслабиться, что в конечном итоге сыграет не в их пользу;
- стрессовое состояние претендентов;
- интервьюер должен обладать большим опытом управления группой;
- не дает возможности оценить индивидуальные особенности кандидатов на должность.
Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.
Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).
Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).
В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:
- в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
- предложить рассказать о себе;
- попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
- предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
- дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.
Подготовка к собеседованию
Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR-Journal). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.
Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.
Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.
Подготовка к собеседованию
Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR-Journal). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.
Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.
Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.
Для каких должностей подходит?
На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.
- Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.
- Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.
- На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.
Групповое (коллективное) собеседование это возможность увидеться лицом к лицу со своими соперниками. Некоторых это может дезориентировать и заставить нервничать. Люди же яркие, коммуникабельные и склонные к лидерству не растеряются, а, наоборот, сразу же постараются выделяться на фоне большинства.
Групповое собеседование что это такое? Как понятно из названия, групповое интервью – это беседа работодателя с группой из нескольких соискателей. Многие кандидаты, узнав о форме проведения мероприятия, отказываются от притязания на должность.
Как проходит групповое собеседование? Интервью в группе будет более психологически комфортно для молодежи, которая еще совсем недавно защищала дипломную работу и выступала перед аудиторией из соучеников на семинарах.
Урок в школе или же практическое занятие в ВУЗе – это то же самое групповое интервью.
Разница только в том, что здесь в отличие от собеседования при приеме на работу спросят не всех.
Существует еще один вид группового собеседования.
Это несколько интервьюверов и один соискатель. Такое мероприятие еще более психологически некомфортно, зато оно в полной мере позволит кандидату показать свои выдержку, самообладание, уверенность, профессиональные знания.
Групповое собеседование одного соискателя — как оно проводится
Второй метод проведения групповых собеседований, когда одного соискателя одновременно опрашивают и проверяют несколько работников предприятия, является во многом противоположным обычному классическому собеседованию нескольких соискателей. Так, подобный способ применяется с совершенно иными целями.
В первую очередь, он позволяет максимально полно определить уровень знаний и профессионализм кандидата, одновременно с этим оценивая его стрессоустойчивость и возможность работать в команде. Такой способ интервью тоже далеко не всегда оговаривается заранее — и в данном случае подобное отсутствие предупреждения не является признаком неуважения. Напротив — это демонстрация того, что компания заинтересована в соискателе, что выделяет рабочее время сразу нескольких своих специалистов на оценку знаний и качеств потенциального работника.
Для проведения такого собеседования традиционно следует подключать ряд разных сотрудников. В первую очередь, в нем должны участвовать:
- Менеджер по персоналу. Это — основной специалист, через которого ведется контакт соискателя и работодателя до момента трудоустройства, поэтому он должен участвовать в собеседовании хотя бы формально.
- Руководитель сотрудника. Будущий руководитель напрямую заинтересован в новом работнике, поэтому его участие в подобном виде групповых собеседований практически всегда обязательно.
- Специалист схожего профиля. Работник в аналогичной или схожей должности сможет наиболее глубоко оценить профессиональные качества потенциального кандидата на вакантное место.
Кроме этого, также допускается привлечение к собеседованию и других работников, чья деятельность будет прямо сопряжена с рабочими задачами собеседуемого.
Плюсы и минусы группового интервью
При выборе группового интервью как метода оценки кандидатов рекомендуем оценить его преимущества и недостатки. Как и у любого типа собеседования, у него есть плюсы:
- экономия времени: при групповом интервью предоставляется возможность оценить за час 10 человек, тогда как при индивидуальном интервью HR-менеджер бы затратил 10 часов. Это идеальный вариант, когда вам приходится заниматься массовым подбором;
- возможность оценить навыки работы в команде, что сложно сделать при индивидуальном собеседовании;
- возможность сравнить нескольких соискателей, находящихся друг напротив друга, это может облегчить процесс принятия решений;
- объективная оценка кандидатов. Собеседование проходит в основном с несколькими интервьюерами, что позволяет сравнить несколько мнений;
- оценка навыков общения. При групповом собеседовании можно получить гораздо большее представление о том, как кандидаты общаются, нежели при индивидуальном интервью. Здесь можно выявить тех, кто постоянно прерывает и разговаривает с другими; агрессивных кандидатов, которые не уважают мнения других; ведут себя пассивно, скучают, занимаются своими делами, а не участвуют в решении задачи, поставленной перед командой;
- возможность наблюдать за поведением кандидатов в процессе решения задачи, а не слушать ответы, как при индивидуальном собеседовании;
- возможность организовать встречу сразу со всеми заинтересованными лицами и тем самым сократить этапы подбора;
- получение менее подготовленных ответов в отличие от индивидуального интервью;
- возможность увидеть естественную реакцию кандидатов на командную среду.
Примечание. См. статью «Учимся общаться со странными кандидатами» на с. 83 журнала N 9, 2013.
Минусы у группового интервью также имеются:
- групповые интервью подходят не для всех должностей. Для вакансий, которые не предполагают командной работы, не требуют устойчивости к стрессам, коммуникабельности и навыков самопрезентации, лучше использовать методы индивидуального интервью;
- этот вид собеседования не подойдет для интровертов. Поэтому стоит использовать групповое интервью для тех должностей, на которых компания хочет видеть экстравертов;
- сотрудникам, которые будут проводить собеседование, необходимо обладать навыками управления группой конкурирующих кандидатов;
- не все кандидаты смогут раскрыться во время собеседования, их могут затмить более активные, но менее квалифицированные кандидаты;
- групповые интервью требуют большей подготовки к ним. Необходимо координировать команду интервьюеров, чтобы они были свободны все в одно и то же время и могли присутствовать на собеседовании;
- группа должна быть небольшой, так как, чем она больше, тем сложнее ею управлять. Кроме того, при большом количестве кандидатов уйдет больше времени на их самопрезентацию, все быстро устанут и будут менее эффективными. Рекомендуется проводить собеседование с группой не более 10 человек. Оптимальное количество кандидатов — 5 — 6 человек.
Примечание. См. статью «Без обид», или Как отказывать неподходящим кандидатам на вакансию» на с. 80 журнала N 5, 2012.
В заключение отметим, что групповые интервью очень эффективны своей тактикой, они решают сразу несколько задач в одну встречу, но у них есть и свои недостатки. Перед тем как принять решение о проведении такого типа собеседования, необходимо оценить, какими навыками и качествами должен обладать кандидат, а затем проанализировать, можно ли выявить эти навыки с помощью группового интервью. Используйте его как один из этапов отбора, не ограничивайтесь только им. Если вы считаете, что кандидат подходит вашей компании, пригласите его на окончательное собеседование, на котором вы сможете обсудить индивидуальные вопросы. Убедитесь, что интервьюеры обладают необходимыми навыками для проведения собеседования в группе. Тщательно спланируйте структуру интервью, чтобы кандидаты имели равные возможности поделиться своими навыками и опытом. Не нужно обращаться к этому методу оценки только потому, что он экономит время. Так как, если вы потерпите неудачу, будет потрачено время не только компании, но и кандидатов.