Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые ресурсы и организация труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовые ресурсы являются важнейшим элементом потенциала организации, так как только с их помощью и при их непосредственном участии средства труда соединяются с предметами труда, результатом чего является выпуск продукции, производство работ, оказание услуг. Затраченный в процессе производства труд может быть измерен при помощи абсолютных и относительных показателей. Абсолютные показатели определяют меру затраченного труда в процессе производства. К абсолютным показателям меры труда относятся численность сотрудников, количество отработанного времени, количество работников каждой группы профессии, специальности и квалификации. Относительные показатели определяют эффективность использования труда. Показателем эффективности использования человеческого ресурса в организации является показатель производительности труда.
Роль трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший элемент производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое производство, так как труд является наиболее активным элементом производства, позволяющим эффективно использовать и два остальных составляющих производства – средства труда и предметы труда.
Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и торговля не может функционировать конкурентоспособно. Из-за низкой эффективности использования трудовых ресурсов и невысокой производительности труда. Россия отстает от развитых стран существенно.
С дальнейшим динамичным развитием экономики значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать адекватно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.
Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами необходима для определения достижимости целей, стоящих перед торговым предприятием. В этой связи задача руководства заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах.
Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом.
При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям.
Таким образом, можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия в современных условиях хозяйствования. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.
Система управления трудовыми ресурсами предприятия является более сложной и комплексной, имеет более тесную взаимосвязь с показателями деятельности предприятия в целом и неразрывно связана со стратегией его развития. Система управления персоналом представляет собой лишь одну из составляющих системы управления трудовыми ресурсами. Ее ключевая задача в системе управления трудовыми ресурсами состоит в обеспечении предприятия необходимыми кадрами. Нацеленность на качественное развитие персонала, совершенствование системы мотивации работников предприятия и стремление к повышению их производительности труда свидетельствует о том, что система управления трудовыми ресурсами в наибольшей степени соответствует требованиям современной экономики, обусловленными повышением значимости человеческого фактора.
Промышленно-производственный персонал
К данной категории принадлежат работники, которые непосредственным образом связаны с производством и его обслуживанием. Это та часть персонала, которая состоит из основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления вместе со всеми отделами и службами, а также сотрудники служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортного состава данного предприятия. В эту категорию также входят работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, которые находятся на балансе предприятия.
Кроме этого деления промышленно-производственный персонал делится ещё на несколько категорий, которые зависят от выполняемых функций:
- Рабочие – работники, которые напрямую связаны с созданием материальных ценностей, а также занимаются оказанием производственных, транспортных или других услуг.
- Специалисты и руководители – это те работники, которые занимают руководящие должности на предприятии, в структурных подразделениях, одним словом те, кто имеет право принимать управленческие решения и заниматься организацией производственного процесса и контролем за исполнением этих распоряжений, а также специалисты, которые занимаются осуществлением организации производственного процесса и руководят им. Говоря о специалистах, стоит сказать о том, что они занимаются инженерно-техническими и экономическими процессами, в их число входят инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтера.
- Служащие – это те работники предприятия, которые занимаются подготовкой и оформлением документов, ведут учёт и осуществляют контроль за производственной деятельностью, а также осуществляют хозяйственное обслуживание и иные манипуляции. В их число входят кассиры, учётчики, делопроизводители, секретари и т.п.
Численность и структура персонала
Численность персонала – это экономический, статистический показатель, определяющий количество людей, относящихся к той или иной категории по определенному признаку.
Численность персонала организации зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.
В списочный состав персонала организации должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Как рассчитать эффективность труда?
Показатели производительности труда являются наилучшими индикаторами эффективности использования кадров. Данные коэффициенты характеризуют плодотворность деятельности по производству различных благ. Количественно они исчисляются показателями выработки (отношение объёма работ/продукции к численности работников) или трудоёмкости (обратного выработке). Данные величины могут исчисляться в денежном измерителе, нормо-часах, натуральном и условно-натуральном выражениях.
Подготовка кадров — это сложный и энергоёмкий процесс, от которого зависят бесперебойность функционирования и прибыльность предприятия. Именно поэтому необходимо уделять ему достаточно времени и материальных ресурсов.
В процессе возникновения и документального оформления трудовых отношений образуется множество документов под обобщающим названием «кадровая документация». В специальной литературе комплекс кадровых документов систематизируется по различным признакам.
Например, по целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов:
1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника и др. Основная часть документов по личному составу вошла в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
2. Документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, Должностные инструкции, Структура и штатная численность, Штатное расписание). В «Общероссийском классификаторе управленческой документации» ОК 011-93, утвержденном Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30 декабря 1993 года №299, эти документы получили название «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия».
Также всю кадровую документацию можно разделить на документы, которые вы должны посмотреть при приеме на работу ваших работников (ст. 65 ТК РФ) и, конечно же, те документы, которые вы создаете и разрабатываете в вашей организации. Таким образом можно использовать классификацию кадровой документации, которая есть в организации, разделив ее на две группы:
I группа – Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Документы работников, требуемые законодательством (копии) (ст. 65 ТК РФ):
Документы, удостоверяющие личность;
— трудовая книжка, кроме работников, устраивающихся впервые и совместителей;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета (военный билет, приписное свидетельство и др.);
Документ об образовании;
— справка о наличии (отсутствии) судимости по некоторым видам деятельности.
II группа – Документы, которые создает работодатель в связи с возникновением трудовых отношений:
1. Локальные нормативные акты (ЛНА) – кадровые документы которые разрабатываются в самой организации. Четкого понятия ЛНА в трудовом законодательстве нет, однако в статье 8 ТК РФ есть упоминание о том, что это нормы, которые раскрывают трудовое законодательство, а также это те документы, которые рассказывают, как вы в своей организации под свою специфику применяете трудовое законодательство. И здесь нужно отметить самое главное, что ваши ЛНА, которые вы разрабатываете и создаете, необходимо анализировать, чтобы они не ухудшали положение работников в соответствии с трудовым законодательством, т.к. в ст. 8 ТК РФ, говорится о том, что: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».
Критериями нормативности документов являются два фактора, которые должны применяться в совокупности:
1. Неоднократность применения – это значит, что после того, как вы ввели в действие документ, применение его не утрачивает свою силу, а продолжает свое действие.
2. Неперсонифицированность – это значит, что документ касается ни какого-то отдельного субъекта, а круга лиц, объединений, подразделений и т.д.
1) Обязательные ЛНА .
1. Штатное расписание (форма Т-3), утвержденное приказом работодателя (ст. 15, 57 ТК РФ);
2. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), утвержденные приказом работодателя (ст. 189, 190, ТК РФ);
3. Правила и инструкции по охране труда. Комплект всех нормативных правовых актов по охране труда, применимых к предприятию работодателя (раздел Х ТК РФ);
4. Положение о персональных данных работников или другие документы, регулирующие порядок использования персональных данных работников на предприятии, обязательство о неразглашении персональных данных (пункт 8 ст. 86, ст. 87 ТК РФ);
5. Положения/соглашения о коммерческой тайне. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утвержденный работодателем;
6. Локальные нормативные акты (ЛНА) по оплате труда;
7. Коллективный договор (обязателен при условии получения предложения в письменной форме о начале коллективных переговоров).
2) ЛНА с учетом специфики. Например, ТК РФ предусмотрена возможность введения сменного графика работы для работников. Если вы вводите сменный график работы, то для вас обязательным локальным нормативным актом станет график сменности, с которым работники должны быть ознакомлены за месяц до введения его в действие.
3) Иные ЛНА. Иные локальные нормативные акты – это те акты, которые не предусмотрены законодательством, но разрабатываются в организации для того, чтобы урегулировать трудовые отношения с работниками, которые включают нормы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, приеме и увольнении работников, без которых работодатель не сможет нормально функционировать.
Можно разделить на непромышленные и промышленно-производственный персонал. К последним относят работников, связанных с обслуживанием производства. Это рабочие, трудящиеся в цехах, заводских лабораториях, а также управленческий персонал. Это означает, что данные сотрудники принимают участие в основной экономической деятельности компании.
Непромышленный персонал занят в непроизводственной сфере. Это жилищно-коммунальное хозяйство, столовые (принадлежащие предприятию) медики и т.д. Непромышленные трудовые ресурсы сконцентрированы на обслуживание сферы, которая составляет основу экономической деятельности организации.
Говоря о характере выполняемых операций, ресурсы можно разделить на следующие категории:
- Служащие. Группы служащих формируют сотрудники, осуществляющие оформления и подготовку документов, хозяйственное обслуживание, учёт и контроль. Например, это кассиры, агенты по снабжению, экспедиторы и делопроизводители;
- Рабочие. Это лица, которая сосредоточены на производстве материальных ценностей, а также занимается ремонтом, перевозками пассажиров, оказанием материальных услуг или транспортировкой груза;
- Специалисты (инженеры, бухгалтера и экономисты);
- Руководители.
Руководители, это лица, занимающие руководящие должности, а также управляющие структурными подразделениями. В зависимости от уровня в общей управленческой системе, руководителей делят на такие типы:
- Руководитель высшего звена. Формируют финансово-промышленную группу. Например, генеральные директора;
- Среднего звена (начальники крупных цехов, директора и генеральные директора объединений);
- Низового звена (начальники мелких цехов, мастера и прорабы).
Как проводится анализ использования трудовых ресурсов
Анализ использования трудовых ресурсов начинается с подготовки документации:
- отчет по трудовой деятельности фирмы;
- табель учета сотрудников;
- сведения о текучести кадров, средней оплате труда и численности работников по форме П-4;
- отчет по определению сотрудников разной квалификации;
- информация о наблюдениях использования трудовой силы;
- данные об уровне трудовых затрат, а также сведения по их снижению.
В ходе исследования определяются показатели численности работников, текучести кадров, их социальной защиты, рационального использование труда и рабочего времени, а также производительности труда.
Анализ использования трудовых ресурсов помогает решить две главные задачи: рациональное использование рабочего труда, а также увеличение объемов производства.
Для чего нужна классификация и примеры ее использования
Как видите, существует много разных классификаций персонала. Все они помогают вести учет труда, выработки и зарплаты, составлять отчетности и контролировать фонд оплаты работы и социальные выплаты.
Руководитель компании понимает, что развитие компании во многом зависит от ее работников: насколько они квалифицированы и мотивированы. В этом ему помогает разделение штата на группы.
Например, в рабочем персонале руководитель часто делает кадровые перестановки, чтобы специалисты меняли вид деятельности. Перед ним стоит задача: сделать так, чтобы работники не уставали от одного типа работы.
Служащих и руководителей подразделений постоянно отправляют на курсы повышения квалификации, за достижения назначаются премии и т.д. Это повышает мотивацию персонала.
Также работодатель, держа перед собой классификационную структуру персонала, видит, в каких кадрах нуждается организация, где есть риски. Риском может быть большое число специалистов-девушек детородного возраста, которые могут внезапно уйти в декрет, а также, например, недостаточная квалификация управленческого звена на предприятии.
Таким образом, классификация помогает руководителям находить, развивать и удерживать кадры, которые отвечают требованиям.
Персонал – это личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Кадры предприятия – совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно – производственный (ппп) и непроизводственный (нпп) персонал.
К ппп относятся работники, занимающихся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг, это все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно – исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лаборатории, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.
К нпп относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта (работники торговли и общественного хозяйства, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.
ППП в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно – технических работников (специалистов и руководителей)
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты).
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, делопроизводители, чертежники).
Инженерно – технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления:
Руководители – лица наделенные полномочиями принимать решения и организовывать их выполнение.
Специалисты – работники занятые инженерно – техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
Показатели оборота рабочей силы.
Оборот рабочей силы – это изменение численности работников связанное с приемом и увольнением их независимо от причин выбытия и источников пополнения.
Численность персонала предприятия
Численность персонала предприятия рассчитывается исходя из потребностей работодателя. Владелец организации стремится полностью укомплектовать штат, чтобы организовать бесперебойный процесс производства.
Плановая численность персонала указывается в штатном расписании, однако нередко состав персонала предприятия нестабилен из-за постоянных кадровых ротаций и перемещений, вызванных уважительными причинами:
- возможностью ухода в отпуск без сохранения заработной платы сроком до одного года;
- наличием сезонной или временной работы;
- наймом совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам;
- стремительными кадровыми решениями (внеплановыми приемами, увольнениями и перемещениями).
Трудовые ресурсы – главный ресурс, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Трудовые ресурсы могут организовываться в профсоюзы и выступать в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численностью работников. Списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Кроме численности работников, количественная характеристика может быть представлена фондом ресурсов труда Фрт в человекоднях или человекочасах, который определяется умножением среднесписочной численности работников Чсп на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах Трв:
Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников.
Наем работников может осуществляться из внутренних и внешних источников на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места – вакансии. Наем работников из внешних источников – это прием людей, ранее не работавших на данном предприятии, – население страны, региона или города. Они могут быть привлечены на работу путем приглашения их из службы занятости (безработные) или путем перехода с одного предприятия на другое в случае более привлекательных условий на последнем. Могут также приглашаться выпускники соответствующих учебных заведений. Заполнение вакансий за счет внутренних источников – это движение кадров внутри предприятия. Таким образом, отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, негосударственными агентствами по трудоустройству. Эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, контакты с кадровыми службами сходных организаций. В процессе выбора работника из всех остальных кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.
При поступлении на работу работодатель и рабочий заключают трудовой договор (контракт). Контракт – коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя. Контракт четко определяет предмет договора, условия об оплате и др. В контракте четко определяются права и обязанности сторон, основные и дополнительные условия, социальные гарантии.
Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, для кого контракт является видом оформления трудовой деятельности. Могут быть заключены параллельные контракты с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам.
В контракте указываются срок, на который он заключается, размеры и источник отчислений на страхование. Принципиальное отличие трудового договора от контракта в том, что он заключается на гораздо больший срок, возможно заключение бессрочного трудового договора.
Идея контракта имеет право на жизнь и вполне плодотворна, но только не для всех категорий работников.
Человеческие ресурсы организации
Вспомните, как в организациях называют работающих в ней сотрудников – «персонал», «кадры», «штат», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Принципиально эти понятия ничем не отличаются, и их можно рассматривать, как синонимы. Так же считает и большинство отечественных и зарубежных авторов публикаций на тему управления персоналом. Различия связаны только с различными принципами работы с персоналом.
Если управление основано на административных методах (приказы, распоряжения, инструкции), то работников организации уместно характеризовать как «штаты», «кадры», «персонал».
Если управление основано на кадровой политике, направлено на развитие сотрудников, раскрытие их трудового потенциала, то правильнее использовать термин «человеческие ресурсы».
Такое понимание роли сотрудников организации появилось не сразу. В связи с этим менеджер по кадрам или по персоналу превратился в HR-менеджера – специалиста по управлению человеческими ресурсами.
В российских компаниях все еще распространены должности менеджера по кадрам и менеджера по персоналу, а в организациях с небольшим штатом – менеджера по кадрам и заработной плате.
Человеческие ресурсы – это совокупность трудового потенциала сотрудников организации.
Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта.
Из этих определений можно сделать вывод, что если организация захочет оценить человеческие ресурсы или потенциал своих сотрудников, то нужно будет проанализировать следующие параметры: образование, квалификацию, знания, опыт. Упростить эту задачу поможет представление о структуре персонала организации (человеческих ресурсов).
Трудовые ресурсы предприятия это численный состав работников, обладающий такими количественными и качественными характеристиками, использование которых позволяет обеспечить реализацию текущих задач и стратегии развития предприятия.
Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Следовательно, трудовые ресурсы включают экономически активное население, которое обеспечивает предложение рабочей силы для реализации материальных благ и услуг. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура трудовых ресурсов предприятия включает в себя персонал основных видов деятельности, персонал не основных видов деятельности, по характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих, в рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.
Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом организации в данной курсовой работе была проведена на примере ООО «Авантпак-ЮГ».
Проанализировав эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Авантпак-ЮГ» за 2015-2017 гг., результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся. Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников. Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами. В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли ООО «Авантпак-ЮГ».
При проведении оценки управления персоналом в организации было выяснено, что предприятияю необходимо уделять особое внимание политике оплаты труда, созданию условий для реализации карьеры, обеспечения стабильных трудовых отношений в ООО «Авантпак-ЮГ».
Для того чтобы улучшить систему управления персоналом, предложены следующие меры: разработка миссии, системы корпоративных ценностей, обучение персонала, а также внедрение системы наставничества.
За счет реализации предложенных мер ожидается достижения положительного социального и экономического эффекта. Важными нематериальными результатами могут стать улучшение качества производимой продукции процесса адаптации, морального климата в коллективе. С экономической точки зрения прогнозируется увеличение выручки и прибыли, повышение производительности труда у новых работников, рост оплаты труда у работников со стажем за счет надбавки за наставничество, снижение текучести кадров, снижение затрат на поиск и обучение персонала.