Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
22 октября 2021
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
28 июня 2012 г. № 4
О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
Изменения и дополнения:
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30 сентября 2021 г. № 8 (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 12.10.2021, 6/1811)
Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.
Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.
Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.
Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:
1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.
2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон), Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).
При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.
3. Разъяснить судам, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
4. Судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.
Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).
Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.
5. При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка.
Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
6. Обратить внимание судов, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.
За какие нарушения можно уволить «за систему»
Примеры нарушений:
- отсутствие работника без уважительной причины на работе;
- нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
- преждевременный уход с работы;
- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
- невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда;
- иные нарушения трудовой дисциплины.
Шаг 5. Наниматель издает приказ об увольнении работника
Приказ об увольнении в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей оформляется в течение 1 месяца со дня обнаружения повторного нарушения трудовой дисциплины работником, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания ОБЯЗАТЕЛЬНО (см. статью «Дисциплинарная ответственность и взыскание»).
В качестве основания в приказе указываем:
докладную записку (на повторный проступок);
объяснения работника (на повторный проступок);
акт проверки (служебную записку) (на повторный проступок);
приказ о дисциплинарном взыскании (за старый проступок).
Определение проступка и его признаки
В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:
- Добросовестно исполнять обязанности.
- Придерживаться правил внутреннего распорядка.
- Соблюдать трудовую дисциплину.
- Выполнять установленные нормы выработки.
- Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
- Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:
- прогул;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
Работнику — увольнение. А что организации?
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Сколько выговоров нужно для увольнения?
Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).
Дополнительно В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.
Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:
- это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
- давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
- допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.
Важно Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.
Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:
- неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
- однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.
Алгоритм процедуры вынесения выговора
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.
Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.
Общие условия увольнения
Согласно общему утверждённому правилу трудового кодекса нашей страны, существуют всего 3 основополагающие причины для самого непосредственного увольнения сотрудника с его настоящей, занимаемой им рабочей должности по статье.
Вот эти причины:
- Уволить работника можно, если он сам этого желает, то есть увольнение пройдёт добровольно;
- Уволить работника можно, если начальство органа этого захочет, то есть увольнение по инициативе администрации;
- Уволить работника можно, если работник хочет уйти и начальник разделяет это желание, то есть увольнение по согласию обеих сторон.
Однако, также в трудовом кодексе прописан и тот факт, что если качество исполнения работы сотрудником не полностью устраивает работодателя, каким бы предприятием он ни управлял по своей должности, есть полное официальное право обосновано указать работнику на его неправильные действия, существенные, значимые ошибки и привлечь работника к ответственности дисциплинированного характера.
Указано и полностью по формулировке описано вышеуказанное правило в 192 статье трудового кодекса нашей страны.
Халатность сотрудника
Если говорить о начальном появлении халатного поведения сотрудника: после изначального замеченного плохого выполнения работником поставленных перед ним заданий, его пока нельзя уволить, имея только 1 выговор, если, конечно, замечена непросто халатность, а настоящее грубое нарушение. Но обычное начальное нарушение наказывается только выговором. Если начальник решил сделать работнику выговор, ему желательно принять во внимание объяснения работника. Это написано в 193 статье трудового кодекса.
Если говорить о будущем халатном поведении работника: после повторного замеченного конкретным начальством плохого или неправильного выполнения работником его настоящих заданий по должности, а может и полного невыполнения, неисполнения, уже возможно со всей ответственностью заявить о том, что плохое выполнение, нарушения или невыполнение неоднократным, а значит повторяются какой-то промежуток времени.
Но, в таком случае абсолютно любому начальнику, за какое предприятие и фирму он бы не отвечал, желательно принять во внимание совершенно все выговоры за последнее время перед тем, как окончательно решить его уволить. Если причина выговора- именно халатное выполнение работы, начальник может не считать взыскания, а сразу уволить недобросовестного работника, но есть условие, чтобы после первоначального наказания не прошло больше 1 года. Это описано в 194 статье трудового кодекса.
Работнику — увольнение. А что организации?
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.
В каких еще случаях возможно увольнение?
В некоторых ситуациях, обозначенных в ст. 81 ТК РФ, работника можно уволить сразу же после совершения проступка. То есть увольнение будет выступать в качестве самостоятельного дисциплинарного наказания. Применить его можно только по основаниям, обозначенным в ст. 81 ТК РФ.
Среди них:
- систематическое несоблюдение трудовой дисциплины при наличии непогашенного взыскания;
- грубый проступок, совершенный однократно. Данные действия работника могут выражаться в прогулах, появлении на смене в состоянии опьянения, придания огласке коммерческой тайны или любой другой, охраняемой законом, совершения хищения и тому подобное;
- совершение материально ответственным рабочим деяния, повлекшего утрату доверия со стороны руководства;
- работник не принял надлежащих мер по урегулированию конфликта интересов, в результате чего потерял доверие к себе со стороны работодателя;
- сотрудник, чьи должностные обязанности связаны с воспитанием, совершил аморальный проступок;
- причинение ущерба имуществу организации в результате принятия необоснованного решения. Данное основание применяется в отношении сотрудников на руководящих должностях, например, руководителя предприятия, его замов, главбуха;
- однократный грубый проступок, совершенный руководителем фирмы, его заместителем или главным бухгалтером.
Кроме того, трудовые отношение могут быть завершены с педагогом в рамках п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, из-за повторного нарушения устава учреждения. Кроме того, поводом к увольнению служат факты применения физического насилия в качестве методов воспитания, а также психического.
Как обжаловать увольнение за выговор
Если работник имеет претензии к своему работодателю по вопросу его увольнения за выговор и считает подобное решение незаконным, то может восстановить собственные ущемленные права при помощи подачи искового заявления в суд. Как правило, судебный орган занимает позицию истца в следующих случаях:
- Наниматель нарушил процедуру оформления нарушения;
- Несоответствие данных, указанных в документе, фиксирующем нарушение работником трудовой дисциплины с реальными обстоятельствами. Например, в Акте указано одно время опоздания сотрудника на работу, а камеры видеонаблюдения зафиксировали иное время;
- Работодатель не соблюдал основных этапов проверки обстоятельств нарушения до инициирования процесса увольнения. Например, не запросил у работника объяснительной записки и документов, которые доказывают уважительность причины опоздания/прогула;
- Наниматель привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности по истечении положенных 180 дней с момента нарушения. Наложение санкции при нарушении сроков является незаконным деянием руководства.
Действия работодателя
Прежде чем будет вынесен окончательный вердикт, собственник может потребовать от сотрудника объяснительную. После этого докладную записку обязан составить руководитель отдела или подразделения. На основании этих документов издается приказ, с которым должен под роспись ознакомиться увольняемый.
Приказ составляется по принятому образцу — форме Т8 или Т8а (используется при одновременном увольнении двух и более лиц). В нем должна содержаться следующая информация:
- сведения об учреждении;
- дата и номер составления документа;
- подробная информация о работнике;
- дата подписания трудового договора и дата расторжения;
- статья, по которой увольняется сотрудник, и совершенный им проступок.
К приказу прикладываются объяснительная и докладная записки, а также составленный акт с описанием зафиксированного нарушения труда. Законодательство отводит срок 1 месяц для реализации решения руководителя, однако в отдельных случаях расторжение контракта допускается незамедлительно. Отказ уйти с должности фиксируется отдельным актом. Уволенный не может претендовать на выходное пособие. Ему положена лишь заработная плата за отработанное время и компенсация за еще неиспользованный отпуск.