Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как восстановить работника на работе по решению суда?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Если решение суда о восстановлении отменили.
Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.
При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.
В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.
Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
Документальное оформление восстановления на работе
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
Когда подается заявление в суд о восстановлении на работе
Причины восстановления в должности зачастую основаны на незаконной процедуре увольнения. Например, если сотрудник уволился по своему желанию и имеет доказательства о принудительном написании заявления на увольнение или же работодатель не уведомил сотрудника в установленные сроки об увольнении по своей инициативе, что нужно было сделать за 2 месяца до увольнения (п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ).
Случаются ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника при совершении одного дисциплинарного проступка, когда сперва необходимо применить дисциплинарные взыскания. Или же увольняет в связи с несоответствием работника занимаемой должности без проведения аттестации.
Также большое количество нарушений происходит тогда, когда работодатель по своей инициативе увольняет ту категорию граждан, что делать по законодательству нельзя. Это в первую очередь беременные женщины и одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей до 3-х лет, а также иные категории, установленные законом.
Необходимо уточнить при этом какой именно суд рассматривает восстановление на работе. Заявление о восстановлении на работе подается в районный суд общей юрисдикции в течение одного месяца со дня увольнения.
Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция
Шаг 1. Издать приказ.
Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.
Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:
- дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
- реквизиты отмененного приказа об увольнении;
- Ф.И.О. сотрудника;
- должность;
- оплата труда (оклад или тарифная ставка);
- основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
- Ф.И.О. и подпись руководителя организации.
Какой орган имеет право восстановить работника в должности?
Как следует из ч. 1 ст. 394 ТК РФ, таковыми являются органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. В силу ст. 382 ТК РФ эти споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Причем комиссия рассматривает все индивидуальные трудовые споры, за исключением тех, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок рассмотрения (ст. 385 ТК РФ). Именно к исключениям и относятся споры о восстановлении сотрудника на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора. Данные споры разрешаются непосредственно в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, право восстанавливать сотрудников на прежнем месте работы предоставлено только судам.
Что касается инспекции по труду, она полномочиями по восстановлению работника не обладает, поскольку не является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров. В соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа об увольнении.
Как оформить восстановление работника?
Итак, первое, что должен сделать работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа (постановления о возбуждении исполнительного производства), — это издать приказ об отмене приказа об увольнении и уведомить сотрудника, что он может приступать к работе. Уведомить следует как устно (лично или по телефону), так и письменно, причем у работодателя должно иметься подтверждение того, что сотрудник получил уведомление.
Приведем образец приказа.
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Общество с ограниченной ответственностью "Ветерок" ¦
¦ (ООО "Ветерок") ¦
¦ ¦
¦ 22.09.2014 N 41/к г. Саратов ¦
¦ ¦
¦ ПРИКАЗ ¦
¦ ¦
¦ об отмене приказа об увольнении В.С. Бегунова ¦
¦ ¦
¦ На основании решения суда от 21.09.2015 по делу N 2-2123/15 ¦
¦ ¦
¦ ПРИКАЗЫВАЮ: ¦
¦ ¦
¦ 1. Отменить приказ от 26.06.2015 N 14/к "О прекращении ¦
¦ (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)". ¦
¦ 2. Начальнику отдела закупок М.А. Летунову допустить В.С. Бегунова ¦
¦ к исполнению трудовых обязанностей в должности менеджера по закупкам с ¦
¦ 23.09.2015. ¦
¦ 3. Начальнику отдела кадров М.В. Книжкиной в срок до 24.09.2015 ¦
¦ оформить необходимые кадровые документы. ¦
¦ 4. Главному бухгалтеру Л.В. Копейкиной в срок до 24.09.2015 ¦
¦ произвести оплату периода времени вынужденного прогула В.С. Бегунову и ¦
¦ компенсацию морального вреда в размере 2000 руб. ¦
¦ ¦
¦ Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. ¦
¦ ¦
¦ Директор Ветров Д.Б. Ветров ¦
¦ ¦
¦ С приказом ознакомлены: ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ Начальник отдела закупок Летунов, 22.09.2015 М.А. Летунов ¦
¦ ¦
¦ Главный бухгалтер Копейкина, 22.09.2015 Л.В. Копейкина ¦
¦ ¦
¦ Начальник отдела кадров Книжкина, 22.09.2015 М.В. Книжкина ¦
¦ ¦
¦ Менеджер по закупкам Бегунов, 23.09.2015 В.С. Бегунов ¦
L--------------------------------------------------------------------------
К моменту выхода сотрудника работодатель должен обеспечить допуск его к работе: предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций. Это очень важный момент, поскольку даже если работодатель оформил приказ и уведомил сотрудника о допуске к работе, но не обеспечил условия для ее выполнения, судебные приставы-исполнители могут посчитать, что сотрудник не был допущен к исполнению обязанностей, а работодатель не исполнил решение суда в добровольном порядке.
Восстановление на работе при незаконном увольнении
Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:
- болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
- болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
- длительная командировка истца;
- другие причины.
Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:
- по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
- по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.
При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.
Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.
Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:
- полное наименование суда, в который подаётся иск;
- данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
- данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
- наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
- затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
- период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
- должность, в которой истец трудился;
- реквизиты приказа об увольнении;
- предпосылки увольнения;
- мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
- далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
- затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
- перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.
Когда увольнение считается незаконным
Ситуаций, когда увольнение признается незаконным, очень много. Каждый случай рассматривается в судебном производстве индивидуально.
Наиболее распространены следующие причины для восстановления:
1. Увольнение без законных оснований. Список оснований предусмотрен в ст. 81 ТК РФ. К ним относится ликвидация фирмы, сокращение штата, нарушение дисциплины и т.д. Работодатель должен доказать, что основание существовало по факту, а увольнение не является мерой воздействия за дисциплинарное взыскание.
2. Нарушение процедуры увольнения работника.
3. Увольнение отдельных категорий граждан. В частности, нельзя уволить беременную женщину, мать-одиночку или отцов, воспитывающих детей самостоятельно. Исключение – полная ликвидация компании.
4. Увольнение работника, находящегося в отпуске (в том числе и декретном) или на больничном.
Незаконным можно также признать увольнение, произошедшее по причине:
- Несоблюдения дресс-кода;
- Фиктивного сокращения штата;
- Принуждения работника к составлению заявления на увольнение по собственному желанию.
Срок выхода на работу после восстановления по решению суда
В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.
При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.
Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.
Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.
Законодательная база восстановления на работе по решению суда
Вопросы решения трудовых разногласий с работодателем должны решаться в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ. В частности, ст.
391 ТК РФ определяет, что споры относительно незаконного увольнения должны рассматриваться непосредственно судом.
Статья 392 ТК РФ предупреждает работников о том, что обратиться в судебные органы нужно не позднее месяца после ознакомления с приказом или выдачи трудовой с соответствующей записью.
Решения, вынесенные в пользу сотрудников, подлежат немедленному исполнению, и эта норма закреплена как в ст. 396 ТК РФ, так и ст. 211 ГПК РФ. Причем по сложившейся судебной практике, также скоро должны быть произведены и компенсационные выплаты, утвержденные судом.
Решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, ст. 396 ТК РФ.
Увольнение восстановленного работника. Как быть нанимателю?
В 2017 году суды Республики Беларусь рассмотрели 10619 дел, вытекающих из трудовых правоотношений,
в том числе о восстановлении на работе — 756 дел, удовлетворено 28,8% исков.
Суд восстанавливает работника на прежней работе в случае прекращения трудового договора без законного основания . В пользу работника взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, если такие требования были заявлены работником одновременно с иском о восстановлении
на работе.
При этом в соответствии со ст. 247 ТК и ст. 313 ГПК решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц, подлежит немедленному исполнению.
- В силу приведенных норм наниматель обязан немедленно исполнить решение суда и в том случае,
если он с ним не согласен и намерен обжаловать его в кассационном порядке. - Обжалование решения в кассационном порядке не является основанием для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы.
- Немедленное исполнение судебного решения о восстановлении на работе означает восстановление работника
на прежнем месте работы не позднее следующего дня после вынесения решения. Наниматель обязан издать приказ
о восстановлении на работе, допустить работника к работе по той же профессии или должности, с которой он уволен, обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы.
Если по решению суда в пользу работника взыскан средний заработок за время вынужденного прогула (со дня увольнения до дня вынесения решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе), то наниматель должен немедленно исполнить данное решение, выплатив работнику заработную плату, но не свыше чем за один месяц.
Работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежней работе, подлежит увольнению
по п. 2 ст. 44 ТК.
Если в кассационном порядке решение суда оставлено без изменения, то работник продолжает работать
в должности, в которой он восстановлен. Наниматель обязан выплатить остальную взысканную по решению суда заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Время оплаченного вынужденного прогула включается в рабочий год, за который предоставляется
трудовой отпуск .
В соответствии с п. 59 Инструкции о трудовых книжках в трудовую книжку работника вносится запись о признании записи об увольнении недействительной и указывается запись о восстановлении на прежней работе.
По письменному заявлению работника наниматель, внесший запись, признанную впоследствии недействительной, выдает дубликат трудовой книжки без внесения в нее этой записи.
Суд кассационной инстанции вправе также отменить решение и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции или отменить решение суда первой инстанции и вынести новое решение .
Если судом кассационной инстанции решение суда отменено и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции , то наниматель до окончательного рассмотрения дела по существу не вправе отменять приказ, изданный во исполнение решения суда, или отстранять восстановленного решением суда работника от работы.
В случае если при новом рассмотрении дела будет вынесено решение об отказе работнику в иске, то наниматель после вступления в силу этого решения вправе издать приказ об увольнении работника по тому же основанию, которое было указано в первоначальном приказе об увольнении, со ссылкой на новое решение суда.
Днем увольнения следует указать дату издания нового приказа об увольнении. При внесении записи в трудовую книжку ссылка производится на приказ нанимателя, а не на судебные постановления.
Суд кассационной инстанции вправе также отменить решение суда первой инстанции и вынести по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска о восстановлении на работе и других заявленных требований.
Данное решение суда кассационной инстанции вступает в силу со дня его вынесения.
В связи с этим наниматель вправе сразу же (на следующий день) произвести увольнение восстановленного по первому решению суда работника.
- В приказе об увольнении указывается то же основание, по которому работник был уволен первоначально, днем увольнения указывается дата издания нового приказа.
- В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
- Если же судебные постановления, вступившие в законную силу, пересмотрены в порядке надзора и суд надзорной инстанции (президиум областного суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь, президиум или Пленум Верховного Суда Республики Беларусь) отменил определение суда кассационной инстанции об отказе в иске о восстановлении на работе и вынес постановление об оставлении в силе решения суда первой инстанции о восстановлении на работе, то наниматель должен немедленно издать приказ о восстановлении работника на работе.
- Процедура такая же, как и при первоначальном восстановлении на работе.
- В трудовую книжку вносятся следующие записи:
| Открытое акционерное общество «Мир» |
| 8 |
Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника — Статьи — Консалтинговая группа «Аюдар»
Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст.
81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.
Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Согласно ч. 1 ст.
273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.
В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.
2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.
Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.
Пример оформления записи в трудовой книжке о восстановлении работника на работе
|
Дата |
Сведения о приеме на работу, |
Наименование, дата и |
|||
|
число |
месяц |
год |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
8 |
21 |
03 |
2011 |
Трудовой договор |
Приказ |
|
расторгнут в связи с |
от 21.03.2011 |
||||
|
неоднократным |
N 35-к |
||||
|
несполнением без |
|||||
|
уважительных причин |
|||||
|
трудовых обязанностей |
|||||
|
работником, имеющим |
|||||
|
дисциплинарное взыскание, |
|||||
|
пункт 5 части первой |
|||||
|
статьи 81 Трудового кодекса |
|||||
|
Российской Федерации |
|||||
|
Начальник печать |
|||||
|
отдела кадров Масленникова |
|||||
|
Работник Александров |
|||||
|
Общество с ограниченной |
|||||
|
ответственностью |
|||||
|
«ТоргКомплект» |
|||||
|
(ООО «ТоргКомплект») |
|||||
|
9 |
01 |
11 |
2011 |
Запись за номером 8 |
Приказ |
|
недействительна, |
от 01.11.2011 |
||||
|
восстановлен на прежней |
N 47 |
||||
|
работе |
Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника. Установленной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, с указанием всех необходимых реквизитов:
- порядковый номер приказа
- дата его составления
- реквизиты отменяемого приказа о расторжении трудового договора
- данные работника
- должность, на которую он восстанавливается
- оклад или тарифная ставка
- основание для восстановления – реквизиты судебного решения
- подпись руководителя
С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.
ОБЩИЙ ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ
Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника. Что делать работодателю?
Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер.
В первом случае работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет сотруднику работу и оформляет все необходимые документы, во втором — его понуждают к этому работники службы судебных приставов.
Рассуждать о преимуществах каждого из способов в данной ситуации не приходится: у второго подхода плюсов нет. Работодателю придется восстановить сотрудника на работе в любом случае, но в нагрузку он получит «радость» общения с судебным приставом и санкции, о которых мы скажем чуть позже. Но сначала о добровольном порядке восстановления на работе.